｜프롤로그｜ 회사는 일만 잘한다고 승진시키지 않는다
제1장. 상사를 내 편으로 만들어라
01. 상사의 유형을 파악해야 대응이 쉬워진다
02. 어떤 상사라도 만족시키는 여덟 가지 비법
03. 상사에게 인정받는 노하우는 따로 있다
04. 평가받는 인사고과에서 벗어나라
05. 연봉을 인상하는 절대 비법
06. 상사의 억지 요구에 합리적으로 대응하라
07. 고함치고 짜증 내는 상사를 잠재워라
제2장. 상부상조하는 동료 관계를 쌓아라
08. 동료에게 인정받아야 진짜이다
09. 사내 정치는 업무에 긍정적인 영향을 준다
10. 나에게 도움이 되는 멘토를 구하라
11. 짜증 나게 하는 동료를 예의 바르게 처리하라
12. 소셜미디어를 활용해 나를 빛나게 하라
13. 이 세상 모든 회의는 나를 위해 존재한다
제3장. 세상에서 제일 쉬운 부하 직원 관리술
14. 부하 직원이 존경하는 상사의 여덟 가지 신념
15. 부하 직원이 따르는 좋은 상사는 따로 있다
16. 최고의 팀은 최고의 인재에서 시작한다
17. 단시간 내 최고의 아이디어를 만드는 회의를 진행하라
18. 오해를 줄이고 변화를 늘리는 건설적인 비판을 하라
19. 불평만 늘어놓는 부하 직원을 옴짝달싹 못하게 하라
20. 상처가 남지 않도록 해고하라
제4장. 제일 중요한 자기관리를 놓치지 마라
21. 안정적인 커리어를 쌓는 기반을 만들어라
22. 일과 삶이라는 두 마리 토끼를 잡는 시간 활용법
23. 언제든지 꿈의 직장에 갈 수 있도록 준비하라
24. 원하는 면접 기회를 따내는 비법
25. 면접에서 주도권을 쥐어라
26. 회사생활을 성공으로 이끄는 일곱 가지 노하우
27. 긍정적인 마인드가 성공을 부른다
제5장. 소통은 비즈니스의 핵심이다
28. 올바른 소통은 성공의 기본 요소이다
29. 어떤 대화에서도 내 의도를 전달할 수 있다
30. 이메일로 상대방을 설득한다
31. 프레젠테이션으로 상대를 행동하게 만든다
32. 여러 사람이 모인 자리는 인맥을 쌓는 최적의 기회
33. 협상 능력이 성패를 좌우한다
34. 요주의 이메일을 처리하는 세 가지 비법
제6장. 응급상황에서 올바른 대처가 필요하다
35. 회사가 죽도록 싫을 땐 이렇게 하라
36. 실수를 저질렀을 땐 뒷수습이 중요하다
37. 사적인 문제를 해결하는 능력이 성패를 좌우한다
38. 정리해고도 기회로 만들 수 있다
39. 쌓여 가는 스트레스를 제대로 풀고 간다
40. 두려움은 성공의 기반이다
41. 퇴짜는 성공으로 가는 디딤돌이다
제7장. 직장 내 악마와 맞서 싸워 이겨라
42. 추잡한 정치 술수에 현명하게 대처하라
43. 회사의 경영 전략을 유리하게 이용하라
44. 당신을 속이는 거짓말을 간파하라
45. 현실을 왜곡하는 사이비 통계를 가려내라
46. 상사의 거짓말에 속지 마라
47. 때로는 상사를 속여도 괜찮다
48. 피해를 입지 않고 내부 비리를 폭로하라
｜에필로그｜ 이상한 사람들에게 지지 않는 그날까지
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｜프롤로그｜ 회사는 일만 잘한다고 승진시키지 않는다. 현대를 살아가는 직장인은 모두 프리랜서이다. 나의 상사는 나 자신이다.
프리랜서라면 위아래 사람뿐 아니라 옆 사람도 잘 관리해야 한다. 동료 직원에게 영향력을 발휘해 내가 목표를 이루는 데 일조하도록 설득해야 한다. 가장 중요한 것은 자신을 관리하는 법을 익혀야 한다. 내 생각, 습관, 행동을 관리해야 하는 것이다.
첨단 기술을 이해하는 것은 중요하다. 하지만 진정한 가치를 창출하는 능력은 타인을 이해하고, 의욕을 불러일으키는 요인을 찾아내고, 각 개인의 욕구를 어떻게 채워줄 것인지 파악하는 데서 비롯된다.
제1장. 상사를 내 편으로 만들어라
연봉인상이나 승진, 다른 어떤 보상도 전적으로 상사를 관리하는 능력에 달려 있다. 상사를 관리하는 가장 중요한 열쇠는 상사=감독관 이라는 잘못된 생각을 버리는 일이다. 상사와 부하직원은 공생관계이다. 성공을 일구려면 상사와 부하직원 서로 도움이 필요하다. 상사란 내 업무를 처리하는데 필요한 도움을 주는 인물이다. 필요한 지원을 조달해주고, 이견이 있을 때 매듭을 지어 주고, 부서 간 문제를 해결해주고, 내 연봉이 오르도록 재원을 끌어오는 존재가 바로 상사인 것이다.
02. 어떤 상사라도 만족시키는 비법
1)한 말은 반드시 지켜라. 상사는 부하직원을 믿고 싶어한다. 나를 믿고 싶어한다. 내가 말한 것은 꼭 실천하는 부하 직원이라면 상사가 짊어진 짐을 덜어주고 상사의 업무를 훨씬 쉽게 해주는 셈이다.
2)깜짝 뉴스는 금물 : 일이 크게 번지기 전에 지속적으로 상황을 업데이트 해주어야 함
3) 조언하되, 지시에 따르라.
상사는 결정을 내려야 할 상황이 오면 부하직원이 조언을 해주고 자신의 관점을 피력하기를 바란다. 특히 부하직원의 전문분야에 속하는 문제라면 더욱 그렇다. 부하직원 입장에서도 조언을 해주어야 상사가 최선의 결정을 내리는 데 이바지 할 수 있다. 상사가 멍청한 결정을 내릴성 싶으면 더 나은 결정을 하도록 설득하는 것도 부하직원의 책임이다. 최선을 다해 설득하고, 내 생각을 명확히 이야기 하자. 그러나 이미 상사가 결정을 내렸다면 토를 달지 말고 결정된 안을 최선을 다해 실행에 옮겨야 한다.
4) 불평이 아니라 대안을 내놓아라.
5) 의사를 명확히 전달하라. 상사를 상대할 때는 문서이건 대화이건 가능한 한 짧은 문장으로 끝내라. 명확하게 의사를 전달한다면 넘쳐나는 상사의 일거리를 덜어줄 뿐더러 상사가 윗선에 내 의견을 제대로 전하는 데도 도움이 된다.
6) 최고의 성과를 보여라. 브랜드 이미지가 품질에 달려 있듯이 내 평판 또한 내가 해내는 업무의 질에 좌우된다.
7) 상사가 성공하도록 도와라.
03. 상사에게 인정받는 노하우는 따로 있다
1) 어떤 관리방식이 나와 맞는지 설명하라.
목표는 나 자신과 나의 니즈를 충분히 파악하고 어떤 관리방식이 최선의 결과를 이끌어 낼 수 있는지 명확히 설명하는 것이다. 제대로 설명하지 못하면 상사의 취향에 맞춘 만병통치형 관리를 받을 수밖에 없다.
2) 회의마다 지나칠 정도로 완벽하게 준비하라.
상사는 부하직원이 무능력해 자신이 알아야 할 내용을 모르고 지나칠까 염려하는 법이다. 상사의 질문에 머뭇거리거나 질문을 회피한다면 상사 입장에서는 내가 맡은 업무 전체를 의심할 수밖에 없다. 직속상사와 한 시간 동안 회의를 해야 한다면 한 시간을 준비하고 직속상사 위의 상사와 한 시간 동안 회의를 해야 한다면 두 시간을 준비하자. 상사의 직급이 높아질수록 이 공식에 입각하여 대비하면 된다.
3) 내가 왜 귀중한 인재인지 상사에게 일깨워라. 내가 무엇을 하고 있는지 상사에게 알릴 수 있는 핵심메시지를 만들고, 상사와 대화할 때마다 메시지를 전하도록 한다.
4) 상사의 동료들과 인간관계를 쌓아라.
내 업무 성과를 평가할 때 상사는 회사 사람들에게 의견을 구한다. 따라서 내 업무 성과를 상사에게 알리는 것만으로는 부족하다. 상황을 나에게 이롭게 이끌고 탄탄한 경력을 쌓으려면 남들의 입소문도 이용해야 한다.
5) 상사의 경력에 관심을 보여라.
상사가 나를 신뢰하고 있다면 그 다음은 필수불가결한 존재로 만들차례. 상사 자신도 알아차리기 전에 상사가 원하는 것을 대령해야 한다.
오랫동안 지켜보면 알 수 있겠지만 이것저것 물어보는 편이 현명할 것ㅅ이다. 상사의 경험에 대해 순수한 호기심을 드러내 보이자. 누구나 자신의 이야기를 하는 것을 좋아한다. 특히 상사는 자신이 그런 결정을 내리게 된 이유를 설명할 수 있는 기회이므로 이런 질문을 반기는 법이다.
05. 연봉을 인상하는 비법
기업은 내 연봉을 비용으로 간주한다. 즉 연봉 인상을 요구하는 것은 상사에게 회사의 수익, 현금 보유액, 대출자금을 다른 용도로 대신 나한테 더 쓰라고 요구하는 것과 같다. 연봉인상을 요구하는 것은 상사에게 인상금액과 나를 대체하는 데 드는 금액을 비교해보라는 것과 마찬가지이다. 따라서 상사에게 대체 비용이 얼마나 되는지 상기시켜 주는 것이 중요하다.
09. 사내 정치는 업무에 긍정적인 영향을 준다.
사람들의 니즈를 발견하고 이해하라. 정치란 많은 사람들이 니즈를 조정해 균형을 맞추어 하나의 결정을 함께 이끌어 내는 것이다.
직장인들의 니즈는 네 가지로 나뉜다.(개인적,경력상,업무상,조직상 니즈)
동맹을 만들어라.
동맹관계를 제대로 관리하려면 세 가지가 중요하다. 첫째, 내가 원하는 것이 무엇인지 알고, 둘째, 상대가 원하는 것이 무엇인지 파악하며, 셋째, 함께 그 목표를 이뤄 나가자고 합의하는 일이다.
동맹을 맺을 때는 약속을 지킬 만한 사람, 회사 사람들에게 판단력을 인정받는 일문을 골라 동맹을 맺어야 한다.
사내 정치를 제대로 하려면 내가 누구에게 얼마나 빚지고 있는지, 또 내게 빚진 사람이 누구이며 그 빚의 규모는 어느정도인지 기록해두어야 한다. 호의를 주고 받으면서 동맹관계가 더욱 공고해진다.
12. 이력서는 목적에 맞게 관리하라.
온라인 이력서는 두 가지 측면에서만 유용하다. 첫째, 새로운 직장에 입사하기 위해 나를 포지셔닝하는 것, 둘재, 현재 업무를 잘하기 위한 능력을 강화하는 것이다. 아무데나 갖다 붙일 수 있는 만능 이력서는 둘 중 어떤 목적에도 맞지 않는다. 이력서는 내가 직접 할 일들만 적고, 결과물을 수치로 나타내 구체적으로 적자.
13. 이 세상 모든 회의는 나를 위해 존재한다.
회의에 참석할 기회가 생기면 내 개인적 목표와 경력상 목표를 되돌아보고 회의에 참석할 가치가 있는지, 참석할 경우 회의 시간을 어떻게 활용해야 하는지 분석하자. 이 회의가 내개 이로운 점은 무엇인가 ? 참석하지 않는다면 잃을 것은 무엇인가 ?
14. 부하직원이 존경하는 상사의 여덟까지 신념
1) 비즈니스는 전쟁터가 아니라 생태계이다. 뛰어난 상사는 비즈니스의 세계란 공생적 생태계와 같으며 가장 다각화된 기업이 살아남아 성공할 가능성이 크다고 여긴다.
2) 회사는 기계가 아니라 공동체 이다.
3) 관리란 지배가 아니라 서비스다.
4) 부하직원은 대등한 사람이다.
5) 의욕은 두려움이 아니라 비전에서 나온다.
6) 변화는 고통이 아니라 성장이다.
7) 첨단기술은 업무를 저절로 해주는 것이 아니라 힘을 보태줄 뿐이다.
8) 업무는 고생이 아니라 재미있는 일이어야 한다.
15. 부하직원이 따르는 좋은 상사는 따로 있다.
#1. 숫자가 아니라 사람을 관리하라.
기존의 비즈니스 사고방식에 따르면 수치를 세세히 분석하고 그래프로 만든 다음 목표를 얼마나 달성했고 어디까지 도달해야 하는지 이러쿵저러쿵 이야기하는 것이 가장 중요했다. 목표를 달성하려면 사람을 관리해야 한다. 어떤 평가 척도를 이용하든, 더 높은 수치를 달성하는
유일한 방법은 부하 직원 개개인의 실적을 향상시키는 것뿐이다.
#2. 부하 직원 개개인에 맞추어 관리 스타일을 조율하라.
‘통합인재관리’라는 말이 유행처럼 쓰이지만 사실 여러 사람을 통합적으로 관리하기란 불가능하다. 개개인을 각기 관리할 수 있을 뿐이다.
세상에 똑같은 사람이란 없다. 따라서 만병통치 관리 스타일도 없다. 부하 직원 각각에게 내가 원하는 바를 정확히 설명하자.
최선의 성과를 내기 위해 가장 잘 맞는 관리 스타일이 무엇인지 부하 직원에게 적극적으로 묻고 귀담아듣자.
#3. 간결하고 실용적인 평가 기준을 도입하라.
수치가 아니라 각 개인에 초점을 맞추되, 각 직원의 성과를 가늠하는 척도를 마련해 두어야 한다. 척도가 아니라 여러 가지인 복잡한 평가 기준을 부하 직원에게도 상사에게도 혼란을 불러일으킬 수 밖에 없다. 가장 좋은 방법은 모든 직원이 한 번만 훑어보고도 이해할 수
있는 단순한 평가 기준을 도입하고, 장려해야 하는 행동과 평가 기준을 최대한 밀접하게 연결시키는 것이다. 일과 평가 기준이 서로 동떨어져 있다면 평가는 시간 낭비일 뿐이기 때문이다.
#4. 각 개인별로 우선순위를 하나씩 정하라.
몇 가지 업무를 맡기고는 업무 하나하나가 다 ‘1순위’라고 강조하는 상사 아래에서 일한다는 직장인으로부터 이메일을 받은 적이 있다.
상사는 얼간이이다. 모든 게 1순위라면 순위를 매겨 보았자 아무 의미도 없기 때문이다. 우선순위란 어떤 한 가지 일이 다른 모든 일보다
더 중요하다는 뜻이다. 부하 직원에게 ‘1순위로 중요한 일’을 여러 개 맡기는 것은 어느 업무가 중요한지 결정하는 책임마저 떠넘기는 것이나 다름없다. 우선순위를 정하는 것은 관리자의 몫이다.
#5. 화를 내지 마라.
부하 직원에게 화를 내거나 감정을 건드리는 신랄한 말을 퍼부으면 부하 직원의 마음속에는 아물지 않는 상처가 남고 곪아 결국 상사를 혐오하게 된다. 적어도 부하직원을 샌드백 삼아 화풀이하지는 말아야 한다. 부하 직원은 감정을 다스릴 줄 모르고 남에게 화와 짜증을
쏟아붓는 상사를 경멸하는 법이다. 반대로 위기가 닥쳐도 평정심을 유지하는 상사를 마음 속 깊이 우러러 보게 된다.
#6. 가장 부족한 직원이야말로 내 거울임을 명심하라.
관리자는 리더로서 자신의 성과를 가늠할 때 가장 뛰어난 직원을 기준으로 삼는다. 그러나 팀에서 가장 뛰어난 직원이 올린 성과는
내 관리 능력보다는 그 직원의 의욕과 능력 덕분인 경우가 많다. 내 관리 능력을 가늠하려면 성과가 가장 낮은 직원을 어떻게 관리하느냐를 기준으로 삼아야 한다. 내가 상사로서 감내할 수 있는 최저 성과가 어느 정도인지, 다른 직원이 벌충해야 하는 업무량이 어느 정도인지는 모두 이런 직원을 기준으로 정해지기 때문이다.
#7. 후한 태도를 가져라.
후한 태도란 돈을 쓸 때분 아니라 사람을 대할 때도 적용된다. 똑똑한 상사는 관리자의 진정한 업무란 첫째, 문제가 일어나기 전에
미리 문제 상황을 바로잡고 둘째, 부하 직원이 올린 성과를 공식 석상에서 칭찬하고 셋째, 일이 잘못되었을 때 비판을 감수하는 것임을 잘 안다. 부하 직원이 원하는 상사는 시간, 정보, 칭찬에 후하고, 일을 잘 처리하는 데 유용한 조언을 베푸는 상사이다.
#8. 척척박사인 척하지 마라.
모름지기 상사라면 전문가가 되어 모든 문제에 대한 해답을 꿰뚫고 있어야 한다고 오해하는 사람이 많다. 하지만 상사가 모든 답을 제시해 주면 부하 직원이 스스로 생각하고 성장할 수 있는 기회를 빼앗는 셈이 된다. 상사가 쌓아 온 경험에도 가치가 있다. 그러나 아무리 훌륭한 가치라고 해도 무조건 부하 직원에게 그대로 따라 하기를 강요한다면 결국 부하 직원은 아무것도 배울 수 없다. 부하 직원은 모든 것을 알지는 못한다는 사실을 인정하고 적절한 질문을 던져 부하 직원의 창의성에 불을 댕기는 상사를 높이 사는 법이다.
#9. 편애하지 마라.
상사도 사람인지라 눈에 드는 부하 직원이 있을 수 밖에 없다. 그러나 이런 개인적 취향을 이유로 마음에 들지 않는 부하 직원과 눈에 든 직원을 차별하는 것은 금물이다. 특정 직원을 편애할 경우 다른 직원들에게는 최선을 다해 보았자 인정받지 못한다는 생각이 퍼져 팀 전체의 사기가 꺾인다. 게다가 당사자는 상당한 역풍을 맞게 된다. 선생님이 예뼈하는 모범생이 놀이터에서 아이들에게 따돌림을 당하거나 놀림을 받지 않던가.
#10. 의리를 원한다면 의리를 보여라.
상사 입장에서는 부하 직원이 내 이해관계를 봐주고 내가 성공할 수 있도록 도우며 더 나은 일자리를 잡는 순간 나를 저버리는 일이 없길 바랄 것이다. 다시 말해 부하 직원이 나에게 의리를 지켰으면 하는 것이다. 그러나 의리는 스스로 얻어내야 한다. 내가 먼저 부하 직원에게 의리를 지켜야만 부하 직원으로부터 의리를 바랄 수 있다. 즉 부하 직원의 이해관계를 눈여겨보고 부하 직원으로부터도 성공을 도우며 더 적은 비용으로 고용할 수 있는 대체자가 있더라도 함부로 해고하는 일이 없어야 한다.
#11. 합리적인 선에서 투명한 태도를 견지하라.
손에 든 패를 감추고 부하 직원을 중요한 의사결정 과정에는 절대로 참여시키지 않는 상사가 있다. 그러나 똑똑한 상사는 프로젝트 실무를 담당하는 부하 직원이 초기부터 참여해야만 보다 성공적인 결정을 내릴 수 있다는 사실을 잘 알고 있다. 사무실에 들어앉자 혼자서 결정지은 다음 난데없이 지시사항만 잔뜩 들고 나타나는 상사가 내린 결정은 독단적이라는 느낌을 줄 수 밖에 없다. 비록 최종 결정이 마음이 들지 않는 경우라도 부하 직원은 상사가 결정을 내리기까지 거쳤던 과정과 판단의 근거를 정확히 알고 싶어 한다.
#12. 결정은 빨리 내려라.
위험을 회피하려고 중요한 결정을 내릴 때마다 산더미 같은 정보를 요구하는 상사가 있다. 그러나 똑똑한 상사는 대개 요점이 무엇이며 어떤 잉여 정보가 시야를 가리는지 재빨리 파악한다. 의사결정 과정과 회의에 집착하는 것은 언제가 시간 낭비이다. 냉혹한 현실 사이로 완벽한 분홍빛 해결책이 저절로 솟아오르기를 무턱대로 기다리는 것보다는 완벽하지 않더라도 괜찮을 성싶은 결정을 내리는 편이 낫다.
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