* 냉정으로 몰아붙이고 온정으로 끌어안아라.
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1.부하직원에게 상사란 성장력의 자원이다. 문제의 해결방법과 목적지를 안내할 방법을 제대로 아는 리더라고 인정 받을 때 부하들은 비로서 따를 마음을 품는다.
2. 이기지 않고 양보하면 질서가 생기지 않는다 (로마)
3. 상사의 리더십 발휘는 권력, 실력, 신뢰력에서 나온다.(정기적으로 부하의 성과, 목표에 대한 기대를 체크하고 피드백을 해준다.
기존 업무방식을 바꾸거나 새로운 방법을 시도해 효과를 확인)
4. 자발적으로 일에 몰입하는 가장 큰 원인은 '업무에 진전이 있다고 느낄때' 였다.
5. 강한 상사가 되고 싶다면 직원들에게 도전의식을 불러일으켜라. 중요한 사람이기에 중요한 일을 맡았다고 생각하도록 자존감을 북돋고 지원하라.
6. 울리며 고생시킨 강한 상사 웃으며 감사하고, 웃으며 탱자탱자 지내게 한 착한 상사 울며 원망한다.
7. 51%면 충분하다. 때론 갈등도 불사하라. (만인의 연이 될 수 없는 것은 리더들의 숙명이다.)
8. 나는 성공의 열쇠는 모른다. 그러나 실패의 열쇠는 안다. 그것은 모두의 비위를 맞추려 드는 것이다.
9. 싫은 일을 기꺼이 하라. 싸움을 피하지 말라. 원칙의 잣대로 판단하라는 뜻이다. 목표의 정당성에 초점을 맞춰라. 중요한 것은 '옮은 원칙과 정당한 목표'다. 강한 리더가 되고 싶다면, 가치와 원칙의 수호자가 될 것임을 천명하고 가치관의 각을 세워라.
10. 원칙없는 관대함은 조직의 기강을 무너뜨린다.
11.업무분담이나 권한위임은 하급자의 능력과 태도에 따라 완급을 조절해야 한다.
12. 상사로서 당신이 서둘러서 해야 할 것은 직급 간의 분명한 역할분담과 영역구분이다.
인정과 공정이 충돌할때 기꺼이 공정에 우선을 두어라.
13. 불가근 불가원 : 부하를 파악하고 이해하는 데 해가 되지 않으면서, 고립된 중세 성주도 되지 않기 위해 적절한 사회적, 심리적 거리를
조절하는 균형의 능력이 필요
14. 겸손하게 대하되 의연하게 규칙을 관철시켜라. 직원을 질책할 경우, 리더 본인의 불편함이 아니라 조직의 공공목표를 위해서라는 것을
납득시켜라. 공적인 자리에서 권위는 높이되, 사적인 자리에서 권위적 자세는 허물고 한없이 낮춰라. 의견을 수렴하되 결정과 책임은
당신의 몫으로 남겨라.
15. 우리 역사를 보더라도, 왕이 직접 전장을 누빌 때가 가장 영토가 넓었다.
16. 냉정과 온정을 겸하라.
강한 상사는 냉정과 온정의 양면성을 가져야 한다. 다중인격성은 리더의 요건이다. 강한 리더는 부하들과 적절한 거리를 유지하는
동시에 적절한 관계를 형성하는 법을 안다.
17. 코칭할 것과 지시할 것을 명확히 구분하라.
목적지가 정해져 있는데, 새삼스럽게 목적지를 토론에 부치면서 시간을 낭비할 필요는 없다. 기대와 요구를 분명하고 간결하게 전달
18. 업무지시를 내리는 것 못지 않게 중요한 일은 수행결과를 충실히 검증하는 것이다. 공을 던졌으면 부하가 몇 개를 받고 몇 개를
놓쳤는지 확인하라. 점검하지 않고 매번 넘어가는 기미가 보이면, 그 순간 부하들은 해이해진다.
19. 상위 10%를 장악해 조직을 길들여라.
20. 지시한 후 긍정적이든 부정적이든 검증하고 피드백을 주는 것은 상사의 의무다. 업무를 파악하고 있다는 증거를 보여줌으로써
부하를 쥐락펴락하는 것이 조직 장악력의 유효한 방법이란 점은 오늘날에도 부인할 수 없다. 상사의 권한, 함부로 사용하지는 말되
필요할 때는 악 소리 나게 활용하라.
21. 검증하고 확인하고, 인정해줌으로써 상사 부하 관계의 신뢰가 형성되는 법이다. 상사가 지시 수행을 점검하기 위해 뛰는 발품만큼
조직의 기강은 바로 선다.
22. 성과를 내려면 가로든 세로든 힘을 규합하고 연합세력을 구축해야 한다. 외골수로 타부서와 연대가 안 되면 본인뿐 아니라 부하에게도
손해가 온다. 견제하기 보다 상생하라. 먼저 배려하고 도와주라. 옆 부서의 도움이 필요할뿐더러, 함께 일하고 싶은 사람, 유익한
동료로 인식되는게 훨씬 중요하다.
23. 서로 이해가 상충되는 부서들이 있으면 공식 회의석상에 올라서기 전에 비공식적인 미팅을 통해 상대의 반대 이유가 무엇인가
파악해 조율해주고자 노력했다. 회의석상에서 바로 이견을 표출, 조정하려는 부서장은 게으르거나 조직생활을 헛한것이다 ?
강한 상사는 옆 부서에 마실 가서, 회의 전에 해결할 것을 다 해결한다. 서류와 논쟁으로 문제를 해결하려 하지 말라.
24. 심각한 갈등이 벌어지기 전에 자신이 사용할 수 있는 다양한 선택안들과 의견을 지지해줄 후원세력을 미리 포진시켜 놓는 것이
리더로서 성패를 가르는 관건. 맞서지 말고 다뤄라
25. 당신이 유능할 뿐 아니라 유익하다는 사실을 동료에게든 부하에게든 보여줘라. 손잡음으로써 기꺼이 이익이 발생할 수 있다는 것을
약속하고 증명하라.
26. 조직 생태계에서 동료의 욕구가 무엇인지 파악하고 만족시켜줘라. 유능한 것만으로는 부족하다. 유익함을 더하라.
27. 자신의 의견이 아무리 올바르다 하여도, 그 때문에 피해를 볼 적대자들을 계산하고, 자신을ㄹ 지지해줄 동맹자가 지원자 등을
미리 확보하라. 적대자만 있고 동맹자가 분명치 않다면, 자신의 의견에 대해 원점부터 재 검토할 필요가 있다.
28. 강한 리더들은 혼자서 눈보라를 맞는 광야의 초인이 되기 보다 흥정을 붙이고 조절하는 광장의 거간꾼을 기꺼이 자청한다.
29. 목표는 일치해애 하지만, 방법은 다양할 수 있다. 한류와 난류가 만날 때 황금어장이 형성되는 것처럼, 세대,직급,부서를 뛰어넘어
아이디어와 관점이 다양하게 교차하고 공유될 때 , 조직의 성과는 향상된다.
30. 순종보다는 잡종이 더 건강하고, 외부 환경변화를 잘 이겨낸다는 생물학적 법칙은 기업 조직에도 유사하게 적용된다.
31. 권력없는 상사 밑에서 일하는 것은 인정받을 기회와 가능성이 줄어 암흑 속에 존재하는 것과 흡사하다. 심지어 직원들은 무력감
마져 느낀다. 권력 있는 상사 밑에 능력 있는 부하 모이고, 능력 있는 부하 위에 권력 있는 상사가 있는 법이다.
32. 상사로서 로열티를 확보하려면, 열심히 일한 그들에게 성과를 배분할 자원과 자세를 가져야 한다는 것이다.
33. 상사를 좋아하든 싫어하든 상관없이 상사와 함께 일하는 방법을 배워야만 융통성을 기르고 존경심을 얻을 수 있다. 열쇠를 가진
사람들을 가까이 하지 않고서 성공의 곳간을 열기는 힘들다. 당신을 승진시킬 권한을 가진 사람은 바로 당신의 상사이다.
상사가 당신을 잘 알고 경쟁자들보다 더 끌어줄 명분을 갖도록 만드는 것이 당신이 해야 할 일이다. 자문을 구하고 헌신하라.
상사가 달성하고자 하는 목표가 무엇이며, 당신이 그를 어떻게 도울 수 있는가에 대해 집중적으로 연구하고 그 마음을 표현하라.
34. 성과를 내는 리더십을 위해 다음과 같은 질문을 던져버라.
1) 누구의 협조가 필요한가 ?
2) 내가 하려는 것을 무산시킬 만한 적대자는 누구인가 ?
3) 내가 성취하려는 것에 영향받는 자는 누구인가 ?
4) 실세로 파악한 사람들의 친구 또는 동맹자는 누구인가 ?
35. 인사의 기준 : 공개적으로 설명할 수 있는 기준, 모든 사람을 만족시키기는 힘들지만 투명성에는 모두가 동의할 수 있어야
36. 차이는 존중하되 차별은 하라 : 단골손님인 당신과 일반손님을 똑같이 취급한다면 서운하지 않은가 ?
37. 성공적인 경영자들은 자신의 시간 중 상당 부분을 부서 내 뛰어난 업무 수행자들에게 쏟는다.
38. 절차에서 공정을 확보하려면, 참여,설명,기대의 명확성이 확보되어야
39. 직장인이 위협을 느낄 때는 일이 과도하게 많이 주어질 대나, 전면적으로 빼앗길 때 둘 중 하나다. 배당된 일을 다른 직원에게 넘김으로
위기감 조성 또는 업무의 목표와 마감시한을 분명히 정해서 기대에 미치지 못하면 이유를 물어 압박
40. 부하가 원하거나 소중히 여기는 것이 무엇인지 읽어라. 무엇이 그들에게 동기를 부여하고, 그들을 자극하며, 그들의 관심을 끄는가 ?
41. 상사의 한 마디 말은 천금, 행동은 만금, 표정은 억금 ? 상사의 말은 부하에게 지대한 영향을 미친다. 하지만 그보다 더 중요한 것은
표정과 행동
42. 리더는 무대 위의 배우이며, 부하들은 그의 일거수 일투족을 관찰하는 관객이다.
43. 신뢰는 리더가 갖추어야 할 가장 중요한 요소이다. 조직원들에게 신뢰를 얻으려면, 먼저 리더가 스스로를 정확히 파악해야 한다.
말과 행동을 일치시킴으로써 여러 눈치 볼 것없이 리더의 말만 따르면 되도록 분위기를 조성하고, 이를 선례로 만들어야 한다.
그러기 위해 부하직원을 대하는 나의 태도는 어떤가 ? 나는 부하직원에게 올바른 메세지를 던지고 있는가 ? 나의 메세지는
일관되는가 ? 를 늘 자문해봐야 한다.
44. 말 타면 견마 잡히고 싶다,고 조직의 수장이 되면 권한을 누리고 싶어하는 인간의 본능을 보여준다. 이같은 본능을 스스로 인식
했다면, 스스로 통제할 줄도 알아야 한다.
45. 리더가 회의에 참석한다는 것 자체가 해당사안에 대한 지지와 관심을 표현이 되고, 어떤 의사도 표현하지 않는 침묵 자체가 승인의
시그널이 되어 조직에 통용되기도 한다. 리더의 무심한 한 마디와 행동 하나에 조직의 규율과 문화는 큰 영향을 받는다.
46. 말 따로, 행동 따로, 표정 따로 가는 리더 앞에서 부하들은 헷갈려한다. 못마땅한 눈초리로 수고했다고 손을 내밀며 악수를 청해봤자
부하의 심기만 복잡해진다. 말과 표정과 행동을 일치시켜라. 리더는 배우다. 배우가 진정성 있는 연기를 할 때 진짜 배우로 인정받듯이
리더도 진정성 있는 말과 행동 그리고 표정이 삼위일체 될 때 리더로서 신뢰받을 수 있다.
47. 많은 관리자들은 자신이 하는 것과 아는 것을 착각해 스스로 훌륭한 관리자라고 착각하곤 한다. 어떤 이론서를 읽더라도 또 그 내용이
아무리 좋더라도 조직에 적용하기까지 삭히고 새기는 시간을 가져라.
48. 들었으면 피드백 하라. 그들의 요청에 관심을 보이는 속도가 곧 진정한 소통과 신뢰의 속도이다.
피드백이란 사람들이 자신의 행동결과에 대해서 받게 되는 정보를 의미한다. 피드백을 통해 직무수행상의 문제점을 지적해주기도 하고
조직 내 역할에 대한 개인적 정보를 제공하기도 한다.
49. 위임
곰처럼 미련하게 혼자 떠안는 상사보다 부하에게 넘길 것 넘기고, 나눌 것 나눠주며 권함위임하는 상사가 능력있는 상사다.
부하보다 월급이 많은 이유는 부하처럼 열심히 일하라는 뜻이 아니라 부하들에게 일을 잘 시키기 위해서다.
리더는 업무의 양의 넘어 전략과 방향설정을 자신의 업으로 삼아야 한다.
50. 권한 위임은 구성원들로 하여금 조직을 위해 주요한 일을 할 수 있는 권력과 능력을 갖추고 있다는 확신을 심어주는 과정이다.
그러기 위해서는 조직원들의 능력과 의지를 키우는 일, 공식적 권력을 위임해주는 일, 실제 의사결정 과정에 참여시킴으로써 자신의
영향력을 체험토록 하는 일이 주어져야 한다.
51. 진정한 권한 위임이란 권한은 부하에게 이양하고 책임은 리더가 지는 것
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